Feedback geven is een cadeau voor jezelf!

In mijn blog ‘de waarde van de norming fase’ haalde ik bepaalde regels aan over feedback geven. Feedback geven helpt om open en eerlijker te communiceren in je team. In de komende blogs geef ik wat meer context over feedback geven, wat zijn de regels hierbij en geef ik verschillende ezelsbruggen om deze regels te onthouden.

Een persoonlijk voorbeeld

Afgelopen weekend bij het roeien vroeg de instructeur om feedback aangezien het de derde les was. Een supergoed initiatief! Mijn mederoeister gaf aan: “ik vond het een saaie les”!. Deze feedback is erg duidelijk, werd niet geheel door iedereen gedeeld en de vraag is wat het doet met de instructeur door het op deze manier te brengen. Er komt wat kijken bij feedback geven. In deze eerste blog over feedback geef ik een theoretisch kader mee, met behulp van het Johari Window.

Johari Window

Het klinkt exotisch ‘johari’, maar het waren Joseph en Harry die een matrix hebben opgesteld. Joseph Luft en Harry Ingman hebben deze matrix in 1955 ontwikkeld, het model is gebaseerd op de ideeën dat je vertrouwen krijgt als je persoonlijke informatie deelt en vertrouwen krijgt door te leren van feedback van anderen. De matrix heeft vier gebieden:

Open gebied

Het gaat hier om gedrag, houding, gevoelens en ook vaardigheden die bekend zijn bij jezelf en bij anderen. Dit gebied wil je graag vergroten: hierdoor wordt de relatie met anderen effectiever en dynamischer. Het vergroten van dit gebied kan door feedback te krijgen en ook door self-disclosure (persoonlijke informatie delen).

Blind gebied

Bij anderen is dit gedrag bekend, maar zelf ben je hier niet bewust van. Het kan ook zijn dat je jezelf anders interpreteert dan anderen doen. Bijvoorbeeld jij denkt dat je te aanwezig bent, en anderen vinden dat gedrag juist prettig. Je kan hier zelf een proactieve houding innemen door feedback te vragen aan anderen. Wees ook bereid om ECHT te luisteren en door te vragen. En mocht je van bepaald gedrag niet bewust zijn, vraag dan of ze het aan kunnen geven wanneer je dat doet. Bijvoorbeeld als je via feedback te horen krijgt dat je af en toe mompelt, dan kan je vragen of anderen je er op wijzen op het moment dat je dat aan het doen bent. Dit kan overigens ook gaan om positieve feedback. Misschien denk je zelf dat je niet goed kan presenteren, maar anderen vinden het een feest om jou te zien presenteren.

Verborgen gebied

Het vervorgen gebied is als het ware je masker. Je weet het zelf, maar de informatie is onbekend bij anderen. Bijvoorbeeld ervaringen uit het verleden, angsten, gevoelens. Juist door deze informatie te delen (self-disclosure) krijg  je meer begrip van je collega’s, snappen zij waar bepaald gedrag vandaag komt of kunnen hun gedrag aanpassen. De openhartig kaarten in mijn webshop kunnen bij deze self-disclosure helpen.

Onbekend gebied

Dit kunnen talenten en gevoelens zijn die zowel bij jezelf als bij anderen onbekend zijn. Het kan voortkomen uit (traumatische) gebeurtenissen uit het verleden. Door uit je comfortzone te gaan, coaching op te zoeken, of juist een wetenschappelijk assessment te doen kan je extra informatie halen. Zo geeft de Predictive Index ® assessment een gedragsprofiel, welke inzichtelijk maakt wat je natuurlijke voorkeursgedrag is. Ook geeft het inzicht of je dit gedrag op dit moment ook laat zien of dat je je aanpast aan de omgeving. Hier kan een coach vragen over stellen. Ook een Team Discovery sessie kan inzicht geven in hoe jij je verhoudt in een team – wat weer extra inzicht kan opleveren voor jezelf en je teamleden.

Geef feedback, geef jezelf een cadeau

Een misverstand is te denken dat je feedback geeft om een ander te helpen. Het is een hele goede gedachte dat je graag anderen wilt helpen. Echter hoeft de ander niks met jouw feedback te doen. Als jouw verwachting is dat de ander er wel wat mee gaat doen kan je juist teleurgesteld raken, misschien wel gefrustreerd uiteindelijk. Bij jou komt er een bepaalde gedachte op, een suggestie. Waardoor jij denkt dat het diegene gaat helpen. Is dat waar? Kan en wil diegene wel veranderen?

Vraag daarom altijd aan de ander of diegene ook feedback wil ontvangen. En houd in je achterhoofd wat jouw ‘circle of influence’* is. Jouw ‘circle of influence’ is namelijk, dat jij kan aangeven wat jij waarneemt, wat het met jouw doet en je kan een suggestie geven hoe je het graag anders wilt doen. Dan heb jij gedaan wat jij kunt doen. Wat de ander ermee doet is aan hem of haar. Als je vervolgens feedback geeft, dan zijn daar regels en verschillende ezelsbruggetjes voor. Deze geef ik in de volgende blog!

*Zie Stephen Covey’s circle of influence.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Bericht delen